La importància del treball per competències

Crisi, del llatí i el grec, és un conjunt de canvis en qualsevol aspecte d’una realitat organitzada però inestable, subjecta a evolució; especialment fa referència a la crisi d’una estructura.

De la crisi hipotecària vàrem passar a parlar de la financera i, en aquests moments, som conscients que també és política i social. Un aspecte de l’engranatge afecta el funcionament de tot el rellotge i, per tant, si volem seguir mirant l’hora, n’hem de canviar peces.

En crisi, es pot créixer. Els canvis són necessaris. Calen noves estratègies per afrontar la situació actual. Tot es revisa per trobar com es pot “reajustar”. Les empreses, com a base del teixit socioeconòmic, han de ser les primeres en fer-ho.

En aquesta revisió, un dels primers punts de mira és precisament allò que les fa diferents: el capital humà. Cada dia són més les empreses que reconeixen que la principal font de diferenciació i competitivitat és la seva gent. Una empresa sense persones és un edifici buit.


Com tenir una empresa competent? Amb treballadors/es competents.

Segur que alguna vegada hem conegut algú que, amb una àmplia formació acadèmica en un camp, no “feia tan bé la seva feina com un altre que no ha estudiat tant, però... ho sap fer molt bé.” Això és la competència: el saber, el saber ser i el saber fer. Coneixements, habilitats, valors, motivacions i característiques de personalitat del/de la treballador/a que prediu si la seva manera de treballar farà que s’aconsegueixin els resultats a assolir en l’organització.

Polivalència, compromís, gestió de l’estrès, gestió del canvi, innovació, treball en equip. Motivació i confiança. Aquestes són les competències més valorades per les empreses en època de crisi. Com avaluar-les? Els procediments de selecció tradicionals només permeten apropar-nos a “què sap” el futur membre de la nostra organització. Per conèixer “què sap fer” i “com sap estar” hem de superar aquest model.

Una realitat de l’estructura empresarial de la comarca és que un gran percentatge el configuren les Petites i Mitjanes Empreses (PIMES) i les microempreses. Un inconvenient que, tradicionalment, s’ha trobat davant el model de gestió per competències no ha estat precisament la seva eficiència, sinó el cost que pot tenir un procés de selecció. Les grans empreses disposen d’àrees de gestió o bé consultories externes i poden invertir en un valor segur: les persones. A mida que es requereix més qualificació, més s’inverteix. Ho tenen clar.

Des de l’IMET, fa uns anys que hem iniciat una línea de treball en relació al model de gestió per competències. La intenció és trobar estratègies facilitadores per apropar les empreses i els/les treballadors/es com a punt clau de la nostra missió. Per trobar respostes hem d’estar en moviment, compartir amb les empreses i les persones la realitat socioeconòmica, conèixer les necessites i dissenyar respostes conjuntes. Respostes viables. Resultats. Millora observable. Al marge de la filosofia que les pugui inspirar.

Hi ha altres maneres menys costoses perquè les PIMES i microempreses puguin també tenir els/les treballadors/es més competents per a cada lloc de treball? No tenim una “recepta màgica” encara, però hi estem treballant. Des de l’Àrea d’Orientació estem aprofundint en la creació d’eines per poder fer-ho de la forma més àgil i pràctica possible.

Amb la meta de millorar el coneixement de les empreses respecte als nous valors laborals i, sobretot, com posar-los en pràctica, hem iniciat un nou projecte anomenat :

“BORSA DE VALORS EN ALÇA
Oportunitats per a empreses que vulguin millorar”

Els continguts que treballarem aniran entorn quatre pilars bàsics:

• Gestió per competències a les empreses
• Gestió del temps a les empreses
• Els plans d’igualtat a les empreses. Igualtat d’oportunitats home/dona
• Igualtat d’oportunitats per a col•lectius competents

Aquest projecte és d’àmbit comarcal i s’adreça a:

• Entitats relacionades amb el desenvolupament empresarial: ADEG, Cambra de Comerç, Gremis...
• Agents involucrats en els processos de negociació amb les empreses: Sindicats amb representació a la comarca del Garraf i comitès d’empresa.
• Recursos humans, departaments de personal, directors...

En relació al primer dels pilars d’aquest projecte, el model competencial ha tingut una expansió important en les empreses durant els últims anys.

Com avançàvem abans, en moltes ocasions les PIMES són reticents a la incorporació de les competències en els seus plantejaments de treball sobre la gestió de personal.

Molt sovint aquesta reacció adversa bé donada per la manca d’informació i pel desconeixement sobre els avantatges que comporta la implantació de sistemes de gestió en l’àmbit dels recursos humans, sobre la importància del treball per competències com a factor clau en el desenvolupament empresarial.

La gestió per competències SÍ aporta beneficis a les empreses:


TREBALLADOR/A CONTENT/A=CLIENT/A SATISFET/A

La selecció d’un treballador per competències millora el nivell d’ajust i per tant la seva satisfacció en el lloc de treball.


LA INFORMACIÓ ÉS PODER

Mitjançant l’anàlisi de competències es té en compte la capacitat global de treball i d’adaptació de la persona, i no només una part parcial del seu potencial referent a allò adquirit en el camps laboral o acadèmic.


MILLORA LA MOTIVACIÓ DE L’EQUIP DE TREBALL

Es té una perspectiva àmplia de les persones i dels equips que permet tenir la informació necessària per ajustar millor els llocs de treball, per dirigir-los millor, per buscar oportunitats de millora i anticipar possibles problemes.

MILLORA LA PRODUCTIVITAT

La informació que et dona l’anàlisi de competències t’ajuda a prendre decisions estratègiques sobre com les competències dels equips i les persones encaixen en els horitzons que van marcant les constants fluctuacions del mercat de treball

Per tant, la gestió per competències no és només per a grans empreses. Molts d’aquests nous models ja s’han implantant en grans empreses i han demostrat la seva eficiència. Però no hem de caure en l’error d’intentar traslladar el mateix model a les petites i mitjanes organitzacions; en tot cas, el procés que s’hauria de portar a terme és la seva adaptació a les característiques i peculiaritats de la petita i mitjana empresa.

Algunes de les accions que recull el projecte “Borsa de Valors en alça. Oportunitats per a empreses que vulguin millorar” estan encaminades a permetre obrir i establir espais de reflexió sobre quins són els valors i les competències que realment estan implicats en l’èxit d’una selecció i gestió de personal.


Com ho farem?:

• Realitzant visites per detectar necessitats de l’entorn empresarial i per facilitar informació.
• Preparant Seminaris d’empreses i de delegats sindicals segons els temes més sol•licitats.
• Facilitant eines i instruments entorn a aquests nous models de gestió.
• Millorant els coneixements de les empreses sobre possibilitats de millora i avantatges competitius.
• Oferint un servei d’assessorament on-line.
• Creant i dinamitzant un fòrum virtual de debat a la xarxa.

Aquestes accions tenen com a objectiu promoure nous sistemes de cooperació empresarial i d’intercanvi de coneixement especialment dissenyats per generar iniciatives concretes més eficients que donin un valor real i ajustat respecte a les possibilitats dels recursos humans.

Us hi animeu? 


Institut Municipal d’Educació i Treball, IMET